很多公司都存在員工不敬業(yè)的問(wèn)題，一些成功的公司也不例外。WorkStride市場(chǎng)總監Meredith Falb認為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應該發(fā)現問(wèn)題所在，并且找到合適的解決方案去解決這一問(wèn)題。
每一位員工在剛入職的時(shí)候都想好好表現，為公司貢獻自己的力量。然而，2014年 的蓋洛普民意調查顯示，美國仍然有 51％的員工 “不敬業(yè)”，17.5％的員工 “極其不敬業(yè)”。很多公司都存在這樣的問(wèn)題，一些成功的公司也不例外。
在很多公司里，員工們開(kāi)始時(shí)熱情滿(mǎn)滿(mǎn)，但一段時(shí)間之后就會(huì )數著(zhù)時(shí)間等下班，迫不及待地想要逃離公司。造成這一現象的原因是多重的。下面是一些最常見(jiàn)的因素：
1.缺乏認可，比如加薪和口頭表?yè)P
2.管理不善，包括目標定位不明確
3.缺乏溝通和透明度
4.消極的工作環(huán)境（由不敬業(yè)的同事或高度的官僚文化造成）
5.沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展道路或者其他提升員工的方法，如在職培訓。
其中任何一條都會(huì )讓一個(gè)內心渴望做好工作的員工失望，從而打擊他們的工作積極性。為了重新挽回這種好員工，管理者必須努力扭轉這種情況。
一旦找到問(wèn)題所在，企業(yè)應該立刻找到合適的解決方案去應對。以下是一些建議：
1. 確保優(yōu)秀員工的辛勤工作能夠得到單獨認可。
這種認可并不需要涉及金錢(qián)或禮物，通常一封電子郵件通知，或者在公司范圍的社交工具上發(fā)布一條公告，都會(huì )比禮物更有價(jià)值。高層管理人員應該促使 “員工認可” 成為公司文化的一部分，并有效地堅持執行。
2. 培養經(jīng)理成為一個(gè)有效的導師和團隊建設者。
一些從普通員工成長(cháng)起來(lái)的經(jīng)理，在進(jìn)入領(lǐng)導崗位時(shí)會(huì )比較吃力，因為他們的工作從做事變成了管理。對這些經(jīng)理加以培訓，確保他們能夠為其他員工提供目標，幫助員工成長(cháng)，并且能夠經(jīng)常給出反饋，提高員工的進(jìn)步。另一方面，換掉阻礙發(fā)展的經(jīng)理也同樣非常重要。
3.誠實(shí)地對待你的員工，讓他們了解公司的目標，以及實(shí)現這些目標的過(guò)程。
明確每個(gè)工作職能之間的聯(lián)系，以及個(gè)人的工作對于整體戰略的幫助。利用科技幫助你在全公司傳播信息，收集問(wèn)題和反饋。
4.確保員工在工作時(shí)擁有所需的工具和支持。
對那些散布消極信息，在工作場(chǎng)所造成壓力的員工進(jìn)行批評教育，不鼓勵官僚主義和厚此薄彼的行為。
5.把員工的發(fā)展放在優(yōu)先位置，提供教育和交叉培訓的機會(huì )。
如果你能夠向員工表明，相比于他們該季度的工作成果，你更關(guān)心他們的發(fā)展情況，他們會(huì )更愿意留在你的公司，并且更加努力地工作。
員工的敬業(yè)度無(wú)法憑空創(chuàng )造，也沒(méi)有捷徑可走。舉行派對或者給不開(kāi)心的員工一個(gè)獎勵只是一個(gè)治標不治本的解決方案。如果管理層能夠解決不敬業(yè)的根本原因，那么公司的員工敬業(yè)度、生產(chǎn)效率和盈利能力都會(huì )得到很大的提升。
